¿Qué hacemos?

01 Herramienta de diagnóstico

02 Atracción de talento

03 Retribución

04 Evaluación del desempeño

05 Formación

06 Desarrollo

07 Cultura

Herramienta de diagnóstico

Contamos con un modelo propio desarrollado en un entorno 100% digital, que nace con el conocimiento de la realidad de los distintos procesos y políticas de la empresa relativos a las personas, obteniendo un diagnóstico individualizado.

Este diagnóstico se realiza desde la información aportada, incorporando un análisis y valoración posterior que permita identificar las oportunidades de mejora en los distintos ámbitos (comenzando por la incorporación de los empleados y pasando por su retribución, evaluación, formación y desarrollo, igualdad, cultura, …).

Las oportunidades detectadas mostraran el potencial de mejora que tiene la organización, y a partir del mismo, trabajaremos conjuntamente para diseñar e implementar aquellas soluciones que ayuden a conseguir los objetivos de la empresa.

Conocer la distancia que existe entre dónde estoy y donde me gustaría estar creemos que es un buen punto de partida para la toma de decisiones.

Esta herramienta busca precisamente eso, saber dónde nos encontramos y mostrarnos el camino que tenemos que recorrer si de verdad queremos tener una mejor compañía en el ámbito de la gestión de las personas y con ello, tener más posibilidades de éxito hoy y en el futuro.

Atracción de talento

¿Por qué hay algunas compañías donde, a priori, a casi todos nos apetecería trabajar y otras a las que nunca enviaríamos el CV?, ¿qué es lo que las diferencia?

Hay varios factores que influyen en que una organización sea atractiva en el mercado laboral, y van desde el contenido y retos del propio empleo, la remuneración, el entorno de personas que se va a encontrar, el potencial desarrollo, y cada vez más los valores y cultura de la empresa.

En definitiva, para conseguir atraer (y retener) talento deberíamos responder a la pregunta ¿por qué me gustaría trabajar en esta empresa?

Conseguir tener una sólida marca de empleador (employer branding) es invertir en la imagen que perciben tanto los empleados como los candidatos, de lo que supone o supondría trabajar en esa compañía.

La marca de empleador es una estrategia que debe coordinar esfuerzos de recursos humanos y marketing, con una propuesta de valor para el empleado que tenga en cuenta todo el ciclo de vida profesional, incluso desde antes de la incorporación, ya que es cuando los futuros empleados se crean la percepción de cómo se trabaja en la compañía y toman sus decisiones.

Retribución

La compensación sigue siendo el factor más importante a la hora de elegir una empresa.

Por ello, es muy relevante definir una política de compensación que tenga en cuenta en su parte fija, la trayectoria del empleado, su nivel de responsabilidad y las funciones que desarrolla y que potencie en su parte variable, el desempeño individual y la meritocracia.

En la actualidad, es cada vez más habitual incorporar en los esquemas de compensación, los beneficios flexibles, así como el salario emocional.

Definir un plan de compensación total que contemple todos estos elementos se convierte en un elemento estratégico que permite potenciar:

La atracción y retención del talento.
La consecución de los objetivos establecidos, impulsando el alto desempeño.
La satisfacción laboral y la motivación del empleado.

y garantiza la equidad interna y externa, consiguiendo una organización mejor estructurada y más orientada a resultados.

Evaluación del desempeño

Para mejorar la productividad de la empresa es crítico medir el rendimiento individual de los empleados e integrarlo con la estrategia y el resto de políticas de la compañía.

La evaluación es uno de los pilares fundamentales donde se apoyan el resto de los procesos que afectan a las personas:

Alinea las metas individuales con la estrategia de la compañía.
Permite identificar el talento interno y las oportunidades de crecimiento y desarrollo para los distintos perfiles.
Estructura la compensación, determinando la retribución adecuada a cada nivel de desempeño (bonus, incentivos…).
Permite reconocer el esfuerzo de los empleados con una base objetiva y de manera más justa.
Detecta las necesidades de formación para reforzar las habilidades y conocimientos necesarios.
Sirve para comprobar la eficacia de los procesos de selección.

En definitiva, aporta información para facilitar la gestión de las personas y la toma de decisiones en la organización.

Formación

La formación es uno de los principales motores que permite a las personas crecer y desarrollarse como profesionales mejorando su productividad y con ello, la competitividad de la compañía.

Hay múltiples razones para comprender por qué es importante para la empresa invertir en formación alejándose del viejo paradigma que veía la formación como un “gasto”.

La formación permite:

Mejorar la cualificación de las personas, incrementando su rendimiento lo que ayuda a tener mayores probabilidades de alcanzar los objetivos empresariales.
Conseguir estándares de calidad más altos lo que supone una ventaja competitiva en un entorno cada vez más globalizado.
Fomentar la retención de talento al percibir los trabajadores que la empresa se preocupa por ellos y por su desarrollo.
El desarrollo del talento interno preparando a los equipos tanto desde el punto de vista técnico como de las habilidades requeridas para el desempeño de nuevas funciones, priorizando el crecimiento de las personas que forman parte de la organización.
Que los equipos desarrollen las habilidades y los comportamientos definidos en la cultura de la organización.
La adaptación de las personas a entornos cada vez más cambiantes incidiendo, por tanto, en el futuro de la compañía.
Generar una imagen de marca positiva en el mercado que facilita la atracción de talento.

Desarrollo

La posibilidad de desarrollar una carrera profesional en la Empresa es uno de los factores determinantes para retener el talento.

Según un informe publicado por LinkedIn, con más de 4.000 profesionales consultados a nivel mundial, el 93% aseguraron que permanecerían en una empresa más tiempo si ésta invirtiera en sus carreras.

Nosotros creemos que son los trabajadores los verdaderos responsables de su carrera profesional, pero para ello la empresa debe poner los medios y diseñar el camino y sus requisitos (planes de carrera y de desarrollo). Hacerlo, le reportará importantes beneficios:

Alinea la estrategia de la organización y la de las personas que forman parte de esta al hacer coincidir las necesidades de la empresa con el crecimiento profesional de los equipos.
Fomenta la meritocracia al clarificar los requisitos para acceder a puestos de mayor responsabilidad potenciando el desarrollo del talento interno.
Aumenta el compromiso y productividad de los colaboradores a través del reconocimiento del desempeño y el esfuerzo.
Garantiza el futuro de la empresa al desarrollar las capacidades de las personas que ocuparán los puestos de responsabilidad.
Ayuda a retener el talento, disminuyendo los niveles de rotación. Ofrecer una hoja de ruta que posibilita el crecimiento reduce la incertidumbre sobre el desarrollo profesional futuro. Un 45% de las personas que cambian de trabajo lo hacen por falta de oportunidades para mejorar dentro de su empresa (Fuente: Linkedin Survey).
Refuerza la imagen positiva de la empresa de cara a la atracción del talento (employer branding) haciendo de la misma un lugar recomendable para trabajar al preocuparse por el desarrollo de sus empleados.

Cultura

Todas las empresas cuentan con una cultura empresarial propia, explícita o no y por ello es posible también que no todas le saquen el máximo partido.

Tener una cultura bien definida permite mantener la coherencia entre lo que hacemos, cómo lo hacemos y cómo se percibe lo que hacemos.

Dicho de otro modo, tener clara la razón de ser de la compañía (Misión), el objetivo final (Visión) y los principios de la empresa (Valores) son fundamentales para el éxito de esta y afectan a todas las personas que la componen (el 96% de los empleados piensa que tener valores en consonancia con la cultura de la empresa es clave para sentirse satisfecho en ella - estudio sobre employer brand de Randstad-).

Beneficios de tener una cultura definida:

Mejora la toma de decisiones. Unos valores corporativos bien definidos respaldan la capacidad de los empleados para tomar decisiones acertadas, es decir, son la referencia y proporcionan el “marco de actuación” para alinear las decisiones con los objetivos de la empresa.
Potencia la capacidad para atraer y retener talento. Uno de los principales desafíos en el entorno actual, en especial en algunos sectores, es la rotación y la retención de los empleados. Los empleados hoy esperan de la empresa algo más que salario, beneficios… buscan un entorno que les motive, de ahí que las culturas empresariales que fomentan el compromiso, tengan menores índices de rotación.
Mejora reputacional interna y externa. Todo lo que hacemos en la empresa tiene una repercusión interna y externa. Contar con unos sólidos valores permite mejorar la imagen lo cual es cada vez más relevante en la valoración de las compañías.

La atracción y retención del talento.
La consecución de los objetivos establecidos, impulsando el alto desempeño.
La satisfacción laboral y la motivación del empleado.

y garantiza la equidad interna y externa, consiguiendo una organización mejor estructurada y más orientada a resultados.

Alinea las metas individuales con la estrategia de la compañía.
Permite identificar el talento interno y las oportunidades de crecimiento y desarrollo para los distintos perfiles.
Estructura la compensación, determinando la retribución adecuada a cada nivel de desempeño (bonus, incentivos…).
Permite reconocer el esfuerzo de los empleados con una base objetiva y de manera más justa.
Detecta las necesidades de formación para reforzar las habilidades y conocimientos necesarios.
Sirve para comprobar la eficacia de los procesos de selección.

En definitiva, aporta información para facilitar la gestión de las personas y la toma de decisiones en la organización.

Mejorar la cualificación de las personas, incrementando su rendimiento lo que ayuda a tener mayores probabilidades de alcanzar los objetivos empresariales.
Conseguir estándares de calidad más altos lo que supone una ventaja competitiva en un entorno cada vez más globalizado.
Fomentar la retención de talento al percibir los trabajadores que la empresa se preocupa por ellos y por su desarrollo.
El desarrollo del talento interno preparando a los equipos tanto desde el punto de vista técnico como de las habilidades requeridas para el desempeño de nuevas funciones, priorizando el crecimiento de las personas que forman parte de la organización.
Que los equipos desarrollen las habilidades y los comportamientos definidos en la cultura de la organización.
La adaptación de las personas a entornos cada vez más cambiantes incidiendo, por tanto, en el futuro de la compañía.
Generar una imagen de marca positiva en el mercado que facilita la atracción de talento.

Alinea la estrategia de la organización y la de las personas que forman parte de esta al hacer coincidir las necesidades de la empresa con el crecimiento profesional de los equipos.
Fomenta la meritocracia al clarificar los requisitos para acceder a puestos de mayor responsabilidad potenciando el desarrollo del talento interno.
Aumenta el compromiso y productividad de los colaboradores a través del reconocimiento del desempeño y el esfuerzo.
Garantiza el futuro de la empresa al desarrollar las capacidades de las personas que ocuparán los puestos de responsabilidad.
Ayuda a retener el talento, disminuyendo los niveles de rotación. Ofrecer una hoja de ruta que posibilita el crecimiento reduce la incertidumbre sobre el desarrollo profesional futuro. Un 45% de las personas que cambian de trabajo lo hacen por falta de oportunidades para mejorar dentro de su empresa (Fuente: Linkedin Survey).
Refuerza la imagen positiva de la empresa de cara a la atracción del talento (employer branding) haciendo de la misma un lugar recomendable para trabajar al preocuparse por el desarrollo de sus empleados.

Mejora la toma de decisiones. Unos valores corporativos bien definidos respaldan la capacidad de los empleados para tomar decisiones acertadas, es decir, son la referencia y proporcionan el “marco de actuación” para alinear las decisiones con los objetivos de la empresa.
Potencia la capacidad para atraer y retener talento. Uno de los principales desafíos en el entorno actual, en especial en algunos sectores, es la rotación y la retención de los empleados. Los empleados hoy esperan de la empresa algo más que salario, beneficios… buscan un entorno que les motive, de ahí que las culturas empresariales que fomentan el compromiso, tengan menores índices de rotación.
Mejora reputacional interna y externa. Todo lo que hacemos en la empresa tiene una repercusión interna y externa. Contar con unos sólidos valores permite mejorar la imagen lo cual es cada vez más relevante en la valoración de las compañías.